— Любые процессы в компании в целом и в отдельных командах так или иначе взаимосвязаны с экономико-политическими изменениями в мире. Большое количество вендоров — партнеров Softline ушли из России, на их место приходят новые игроки. Многие наши новые партнеры продолжают формировать представление о российском рынке, понимание, как на нем работать. Изменился технологический ландшафт, перестроились логистические цепочки. Изменился и спрос. Раньше он был, что называется, «холодным» и в основном формировался за счет серьезной маркетинговой активности зарубежных вендоров. Российские игроки пока только учатся работать с несформированным спросом. Заказчики часто оказываются в замешательстве: какие шаги по развитию своей инфраструктуры предпринимать, какие продукты на что заменять, где узнать об опыте их использования, как получить референсы.
На этом фоне, конечно, мы существенно изменили подходы к организации работы команд, развитию персонала, обучению работе с вендорами и клиентами. В прошлом году, например, мы запустили проект по топ-50 вендоров — наших ключевых партнеров, которые формируют основу нашей платформы.
Многие решения, которые мы сейчас предлагаем, требуют пилотных внедрений, предварительного тестирования и дополнительной разработки. Это требует другого уровня экспертизы линейных сотрудников и понимания ими, как работают процессы. На этом и построена теперь структура обучения в компании.
Также мы пересмотрели формат внутренних «горячих линий». Такой формат взаимодействия появился у нас во время пандемии, в период удаленной разрозненной работы команд. Каждую неделю мы делились новостями, обсуждали актуальные тренды. Мы сохранили этот канал коммуникации и сейчас включили в повестку выступлений руководителей верхнего звена, в том числе представителей наших партнеров-вендоров.
— Softline активно участвует в сделках слияния и поглощения. Только в прошлом году, например, было проведено семь сделок M&A. Соответственно, численность персонала группы компаний увеличилась на 2 тыс. человек. Выросло число специалистов, связанных с разработкой, развитием продуктов, продажами и другими направлениями. Всего в группе компаний Softline сегодня работают более 5300 человек.
— Рынок сейчас очень нестабилен, особенно высокая конкуренция за специалистов по продажам, разработчиков, архитекторов, инженеров. Это ключевые позиции в нашей компании. Поэтому основной фокус как раз на удержании таких сотрудников и привлечении их в компанию.
В Softline мы уделяем особое внимание созданию комфортной и увлекательной рабочей среды: стремимся предоставить сотрудникам пространство, где каждый человек развивается, ощущает поддержку и понимает свою значимость.
В рамках проекта «Softline — лучший ИТ-работодатель», в частности, мы усиленно развиваем бренд работодателя и уделяем много внимания информированию сотрудников о том, что происходит внутри компании, которой в этом году исполняется 30 лет.
— От момента, когда специалист узнает о возможности трудоустройства в Softline, он проходит в компании 11 стадий — от онбординга, вовлечения и развития до офбординга. HR-служба вовлечена во взаимодействие с сотрудником на каждом из этих этапов. Мы сопровождаем каждого человека в компании, обязательно поощряем, составляем индивидуальные планы развития и помогаем не просто влиться в компанию, но и найти возможности для карьерного роста. На нашей платформе «Карьерные пути» каждый может увидеть, что именно ему необходимо сделать для продвижения по карьерной лестнице.
У нас есть проект «Менторинг»: обучаем лидеров в своей области по специальным программам, после чего они выступают менторами, помощниками других сотрудников в выстраивании карьерной траектории. Сегодня в компании работают 150 менторов.
В целом ежегодная оценка сотрудников позволяет выделять наиболее достойных, соответствующих требованиям, заинтересованных в продвижении и зачислять их в кадровый резерв. Сегодня в программу его развития входят 160 человек. 40% из них получили продвижение в прошедшем году.
Для представителей кадрового резерва компании предусмотрено обучение в рамках программы «Мини-MBA Softline». Здесь руководители топ-уровня делятся собственной экспертизой. Теоретическая часть проходит в формате лекций и семинаров, в рамках практической части сотрудники в командах или индивидуально решают разные задачи и кейсы. По результатам этого проекта мы планируем выбрать 10 лучших, достойных продвижения сотрудников.
В последние несколько лет мы также реализуем программу ротации. Суть ее в том, что любой сотрудник может подать заявку на портале на ротацию в любой департамент. Он может провести в выбранном департаменте до одной недели, поработать с руководителем, изучить некоторые тонкости взаимодействия с соседними подразделениями. После прохождения программы ротации кандидат пишет краткий отчет, в том числе с возможными рекомендациями по улучшению процессов. Присоединиться к программе можно в любой момент, и она очень популярна. Так, за 2022 год в программе ротации приняли участие более 150 человек.
— В рамках измерения уровня вовлеченности сотрудников (eNPS), которое мы регулярно проводим на протяжении последних семи лет, с 2020 года, с начала пандемии, мы наблюдали рост уровня тревожности сотрудников. Это позволило оперативно отреагировать на ситуацию и запустить проект Wellbeing, который действует до сих пор. В него включены важные блоки, связанные с самочувствием, настроением сотрудников, их отношением к существующей ситуации. С персоналом работают психологи, которые проводят вебинары, отвечают на вопросы, проводят личное консультирование.
Серьезное внимание в проекте Wellbeing уделено ментальному и физическому здоровью сотрудников: проводим онлайн-занятия йогой, в офисе периодически угощаем сотрудников фруктами.
Кроме того, в проекте предусмотрено обучение управлению финансами, где мы информируем о доступных инструментах пополнения сбережений. В рамках проекта проводятся также юридические консультации.
Нужно отметить, что в этом году показатель eNPS достиг 89%, это на 2–3% выше среднего по ИТ-компаниям на российском рынке. Наша задача — поддерживать и повышать уровень вовлеченности. Для этого внутри каждого департамента, управления, подразделения мы обязательно обсуждаем результаты измерений вовлеченности и разрабатываем необходимые стимулирующие программы на текущий год.
— В сентябре прошлого года мы запустили проект «Среда лидера», который курируют HRBP и лидеры корпоративного университета. Встречи проходят по средам, участвуют в них те сотрудники, у которых есть подчиненные — это обязательное требование. По отзывам сотрудников, проект уже заметно повлиял на повышение эффективности команд.
В Softline есть внутренний корпоративный университет, где могут обучаться все сотрудники группы компаний, включая тех, кто присоединился к команде по итогам M&A. Мы видим высокий запрос на обучение, поэтому регулярно разрабатываем и проводим большое количество различных тренингов и мероприятий для саморазвития.
Корпоративный университет также трансформируется под запросы команды. Мы разрабатываем разные форматы обучения для сотрудников: очные, семинары и вебинары, e-learning. В рамках последнего только за прошлый год было разработано 80 тренингов.
— Мы все более активно сотрудничаем сейчас с вузами и расширяем это взаимодействие, причем по всей стране. В 2022 году провели 25 мероприятий с 20 вузами из Москвы и других городов-миллионников. Среди наших партнеров — МИФИ, МФТИ, ГУУ и другие учебные заведения. Мероприятия проходят в основном очно, но есть и онлайн-форматы. В прошлом году в них приняли участие более 1 тыс. студентов.
Для учащихся вузов, а также старшеклассников мы проводим экскурсии — показываем работу компании, что называется, изнутри, какие в ней есть подразделения, приглашаем пообщаться экспертов из разных департаментов. Благодаря этой программе нам удается привлекать молодых и креативных специалистов.
У нас существует стажерская программа для кандидатов без опыта работы. На протяжении 3–6 месяцев стажировки мы выплачиваем им стипендию, лучших по итогам сдачи стажерских экзаменов приглашаем на работу. В прошлом году у нас было 26 стажеров, из которых 18 теперь работают в компании. В этом году рассчитываем привлечь до 40 стажеров.
Таким образом, мы практически полностью охватываем все каналы привлечения специалистов и используем возможности развития внутренней команды.
